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Pourquoi se fixer des objectifs ?

Certaines personnes se posent parfois cette question.

Leur argument est de considérer que se fixer des objectifs leur enlève la possibilité de prendre des initiatives ou limite leur liberté d'action ou de saisir des opportunités, etc…

Cela est à nos yeux plutôt des excuses face à leur difficulté de se fixer des objectifs et de les suivre. Il y a dans la fixation d’objectif un engagement que l’on est tenu de respecter que ce soit vis-à-vis de soi ou des autres.

Il y a donc contrainte mais librement acceptée puisque fixée par nous-même.

C’est aussi grâce aux objectifs que nous pouvons fêter nos succès, reconnaître nos échecs et difficultés et donc nos possibilités de développement.

Sans capacité de mesure et d’évaluation il n’y a pas de progression.

A quoi servent donc les objectifs :

• Pour permettre de structurer ses activités.
• Pour orienter et rendre plus efficace notre travail.
• Pour maintenir le cap.
• Pour atteindre des résultats tangibles.
• Pour donner un sens à notre vie.
• Pour mesurer la performance.

Formuler un objectif est un engagement (moral, contractuel…).

Qu’est-ce qu’un objectif ?

Il ne faut pas confondre objectif et intention. Avoir l’intention de faire quelque chose ne suffit pas.

Exemple : Je vais (essayer de) passer plus de temps à étudier.

Il existe globalement 2 types d’objectifs : les objectifs quantitatifs et les objectifs qualitatifs. Selon le travail que nous réalisons les objectifs seront plus souvent d’un type ou de l’autre.

On peut aussi faire la distinction entre objectifs de développement personnel et objectifs liés à la performance.

Exemples :

Quantitatifs :

Vitesse de frappe au clavier : taper autant de pages par jour. Encoder autant de données. Vendre autant par semaine, par mois, construire  autant de pièces par semaine…

Qualitatifs :

• Mieux parler une langue.
• Améliorer mon écoute active.
• Faire de meilleures présentations en public.
• Être mieux organisé.
• Être capable de diriger une équipe.

Pour arriver à réaliser un objectif il faudra mettre en place une stratégie (façon d’y arriver), une tactique (plan d’actions concrètes), et enfin une évaluation qui déterminera si l’objectif est atteint ou pas. Il faudra bien entendu tenir compte des ressources disponibles (argent, personnes, agenda…) ainsi que du délai pour y parvenir.

Pour les objectifs de type qualitatif, il faudra les rendre le plus concrets possibles pour pouvoir en mesurer l’atteinte.(Voir plus loin)

Nous proposons donc une méthode très connue mais variable selon les sources.

Il s’agit de se fixer des objectifs SMART

Il existe plusieurs versions concernant la signification de cet acronyme (en langue anglaise à l’origine). Notamment : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, Temps (fixé dans le).

La version choisie ici est légèrement différente mais le sens général reste le même :

Spécifique, Mesurable, Action(-oriented), Réaliste, Temps (et ressources).

Quelques explications :

Spécifique

La spécificité est très importante pour la clarté de l’objectif.

Il faut penser au résultat pour formuler l’objectif, le visualiser au maximum.

Exemple :

Si un dirigeant donne une tâche à un collaborateur, celle-ci doit être très claire. Un objectif spécifique n’autorise aucune interprétation. Si 2 personnes peuvent interpréter l’objectif différemment, c’est qu’il n’est pas assez spécifique.

Question à se poser : Quel est le résultat que je veux obtenir ?

Mesurable

Pour être évaluable, c’est à dire voir s’il est atteint, un objectif doit être mesurable. Il ne peut pas y avoir de contestation sur le résultat. Il est atteint ou il ne l’est pas.

Exemple : « je veux augmenter mes ventes » ou « je veux augmenter mes ventes de 20% ». J’ai visité 5 clients par jour au lieu de 7 qui était visé, l’objectif n’est donc pas atteint.

Question à se poser : Puis-je mesurer le résultat que je veux obtenir (comment) ?

Action

Atteindre un objectif doit se traduire par une ou plusieurs actions. La meilleure façon d’exprimer cela est d’utiliser le verbe à l’infinitif.

Exemple : Être aidé par 3 collaborateurs (passif) ou trouver 3 collaborateurs pour m’aider.

Réaliste

Le réalisme d’un objectif peut être très subjectif. Cela peut dépendre du caractère des personnes impliquées (ambitieux, pessimistes, optimistes,…).

Certains aiment les défis, d’autres sont plus conservateurs. Le monde n’évolue cependant que grâce aux créateurs, aux innovateurs…

Donc le réalisme se situera entre l’utopie et l’ennui ! Atteignable et ambitieux. La connaissance, l’expérience, l’analyse seront nécessaires pour fixer des objectifs raisonnables.

Temps et ressources.

Il est clair que l’objectif doit être fixé sur une échelle de temps (Agenda).Le délai fixé permettra l’évaluation de l’objectif. Est-il atteint ou pas ?

Exemple : Je vais réaliser cela en 3 mois. Je vais maigrir de 10 kg avant le 31 janvier.

Il faudra également tenir compte des ressources disponibles. Y a-t-il assez de budget ? Ai-je les personnes qualifiées pour cet objectif…Il s’agit donc des limites et contraintes éventuelles.

Nous constatons immédiatement que nos objectifs, même s’ils font intervenir des éléments quantitatifs sont très souvent qualitatifs. Or, s’il est très facile de fixer et d’évaluer des objectifs quantitatifs, cela s’avère beaucoup plus compliqué avec des objectifs qualitatifs.

En effet, rien de plus facile que d’évaluer la vente de certains articles, ou la perte de poids de quelqu’un pendant une période déterminée. Mais comment évaluer une écoute active ? Comment évaluer une progression dans la maîtrise d’une langue ?  Comment évaluer un comportement ?

Il est clair que pour cela il faut des outils de mesures adaptés. Cela peut être des grilles de comportements, des tests d’évaluation,…

Méthode pour rendre plus SMART les objectifs qualitatifs

La première étape est de rendre l’objectif plus concret. Il faut visualiser la situation.

Il faut comprendre ce qui s’est passé pour nous amener à vouloir améliorer la qualité d’un de nos comportements. Cela se fait généralement en utilisant des situations du passé où nous avons eu des difficultés.

Questions à se poser : Pourquoi je veux cela ? Que s’est-il passé auparavant ?

Positionner le présent, montrer le retour en arrière et projection vers futur

Exemple : Je veux améliorer mon écoute des clients pour améliorer mon argumentation et ma négociation. Et ainsi augmenter mes ventes dans le trimestre qui vient.

Ceci fait donc référence au passé : j’ai eu des difficultés pour présenter mes produits à des clients car je ne savais pas ce qui les intéressait.

Est-ce suffisamment SMART ?

C’est assez spécifique, c’est relativement mesurable (je vais ou je ne vais pas comprendre les besoins des clients), cela demande bien entendu des actions (une méthode bien suivie qu’il faut mettre sur pied pour ne pas rester dans l’intention), cela est réalisable et il y a un délai (le trimestre).

On peut objecter que la mesure de l’écoute reste encore subjective. C’est exact et c’est la raison pour laquelle il faut bien définir et construire les outils de mesure.

Le qualitatif peut donc être rendu plus concret et mesurable grâce à des éléments de mesure. C’est l’objet des feuilles de coaching, qui permettent de mesurer sur le terrain une évolution qualitative de comportements (écoute, recherche des besoins, conclusion,…).

Il faut pour cela des repères, fixés d’après l’expérience du passé, des données théoriques et méthodologiques. Les mettre sur papier pour une utilisation très pratique (sous forme de grille, de check-list ,…). Ensuite il faut évaluer régulièrement l’évolution par rapport à ces repères, qui eux-mêmes peuvent être changés et adaptés si nécessaire.

L’évaluation de la progression se fait donc par rapport à soi-même selon des critères préétablis. Il est aussi possible de s’autoévaluer, ce qui donne à chacun la prise de responsabilité par rapport à son propre développement.

Conclusion :

Quand vous vous fixez des objectifs, confrontez-vous à la méthode SMART. Elle vous permettra d’affiner vos objectifs et donc de mettre les bons moyens en route pour y parvenir

En tant que vendeur, manager, parent ou tout simplement en tant qu’être humain nous avons tous des personnes avec qui nous aimons travailler, discuter, collaborer. Par contre il y a dans nos relations des personnes que nous trouvons antipathiques, avec lesquelles nous n’aimons pas vraiment devoir travailler ou communiquer. S’il s’agit d’un client ou de notre patron nous sommes assez mal à l’aise et parfois totalement inefficace.
Ces difficultés sont liées aux différences de personnalités et aux préférences psychologiques développées par tout un chacun au cours de son existence.
Il semble évident intellectuellement que nous sommes tous différents mais en pratique nous pensons et nous agissons comme si tous le monde avait le même fonctionnement que nous même. Or l’étude des personnalités nous montrent que ce qui est très bien pour les uns est tout à fait détestable pour les autres et vice versa. Certaines personnes nous paraissent froides ou au contraire exubérantes, d’autres semblent inhumaines, sans cœur ou au contraire d’un sentimentalisme excessif.

« La prédominance d’un point de vue sur un autre dépend moins de la situation objective des choses que de l’attitude psychologique de l’observateur » C.G. JUNG

Comment faire pour mieux communiquer ?

Comment s’y retrouver et surtout comment s’adapter à ces différences parfois extrêmes ? La première étape consiste à prendre conscience des différences et mieux percevoir comment nous fonctionnons nous même, comment les autres nous perçoivent et comment nous voyons les autres.
Ensuite la démarche est de comprendre comment cela fonctionne. Comment les types de personnalités prennent leur décision, comment ils perçoivent le monde extérieur.
Enfin nous nous adaptons aux autres en tenant compte de ce qu’ils aiment en matière de communication et de comportements.

Finalement vu comme cela, ce n'est pas si compliqué... mais cela demande beaucoup de travail sur soi, d'écoute, de respect...

Les modèles de personnalités

Il existe de nombreux modèles de personnalités : Insights Discovery, DISC, MBTI, ennéagramme, HBDI, True colors ,… Nous présenterons ci-dessous quelques éléments tirés des travaux de Carl Gustav Jung. Ceux-ci sont à la base de nombreux modèles dont le modèle Insights Discovery que nous utilisons dans nos formations.

Les bases :

Jung a mis en évidence trois paires de préférences psychologiques :

• L’Introversion et l’Extraversion : 
  • Comment nous exprimons (et rechargeons) notre énergie
• La Pensée et le Sentiment : 
  • Comment nous prenons nos décisions
• La Sensation et l’Intuition : 
  • Comment nous percevons le monde extérieur

Sur base de la combinaison et du pourcentage exprimé de ces 6 préférences nous assistons à la constitution de multiples types de personnalités.
A l’extrême, chacun étant un tout complexe et évolutif on pourrait considérer que regrouper des types de personnalités est inutile voir réducteur.
Néanmoins pour mieux nous comprendre et comprendre les autres il est intéressant de tenter de regrouper les grandes lignes de convergence. C’est ce qu’a fait Jung et surtout ceux qui ont prolongés ses travaux et les ont élargi avec d’autres recherches (J. Jacobi, I. Briggs Myers, K. Cook Briggs, A. Lothian,…).

Une première façon de regrouper les types est d'utiliser les deux premières paires de préférences. Cela donne 4 types de base qui se retrouvent dans divers modèles cités plus haut.

La troisième paire de préférences va donner encore plus de nuances et donner 8 types de personnalités de base.Nous n’irons pas si loin dans cette approche synthétique. (Voir le modèle Insights ci-dessous)


La reconnaissance des typologies de base se fait sur base de divers indices : langage non verbal, la façon de parler, les mots utilisés, l’organisation de l’espace, la vision du monde, les besoins, les peurs, … il faut donc être observateur et à l’écoute de son interlocuteur.

L’objectif reste bien entendu de bien comprendre notre interlocuteur pour pouvoir s’y adapter et mieux communiquer avec lui, voire l’apprécier malgré ses différences parfois extrêmes avec nous.

Pour en savoir plus …

Voir nos modules de formations avec l’utilisation du modèle Insights Discovery (dans la vente, le travail en équipe, le management,…) : Fiche

Voir aussi l’agenda de nos formations ouvertes au Cameroun
 

En Belgique et France : contactez-nous pour un rendez-vous qui nous permettra de voir ce qui peut être réalisé dans votre entreprise avec une meilleure communication basée sur ce modèle.
 

Ce livre de Richard Bach raconte l’histoire de Jonathan, un goéland qui recherche la perfection du vol, alors que ses congénères recherchent simplement leur nourriture sur les dépôts d’ordures ou dans le sillage des bateaux.

Bien entendu son comportement dérange, il est différent… pourquoi ne te conduis tu pas comme un Goéland normal…

Mais Jonathan n’est pas un goéland comme les autres, il cherche la perfection, la liberté… il sera banni de son clan pour cela mais il aura l’occasion de transmettre son savoir dans d’autres colonies et de faire école. Jonathan va faire des disciples… lui qui sera appelé Fils du grand Goéland…

Ce récit symbolique est extraordinaire par sa simplicité et par le contenu qu’il renferme. Richard Bach nous donne accès à quelques enseignements fondamentaux de sagesse atemporelle et universelle avec une histoire simple et accessible.

Ce goéland, Jonathan, symbolise l’homme en quête de sagesse.

C’est un livre que j’ai déjà relu plusieurs fois et qui m’a beaucoup inspiré… jusque dans le nom de mon fils. Je ne peux que le conseiller à tout un chacun.

Quelques passages inspirateurs.

Édition J’ai Lu, 1973

Plus Jonathan apprenait à pratiquer la bonté, plus il s'appliquait à comprendre la nature de l'amour, plus profond était son besoin de retourner sur la Terre. Car, en dépit de son passé solitaire, Jonathan  le Goéland était un apôtre-né et, pour lui, démontrer l'Amour, c’était, transmettre à un goéland trébuchant dans la solitude un peu de cette vérité que lui, Jonathan, avait découverte. (p 80)

Jonathan essaie de transmettre ce qu’il sait à Fletcher un autre goéland rebelle qu’il a rencontré

Comment se fait-il, fit observer Jonathan, rêveur, que la chose la plus difficile au monde soit de convaincre un oiseau de ce qu'il est libre et de ce qu'il peut s'en convaincre aisément s'il consacre une partie de son temps à s'y exercer ?

Pourquoi faut-il que cela soit si difficile? (p 118)

Pauvre Fletcher, ne te fie pas à tes yeux, mon vieux. Tout ce qu'ils te montrent, ce sont des limites, les tiennes. Regarde avec ton esprit, découvre ce dont d'ores et déjà tu as la conviction et tu trouveras la voie de l'envol... (p 121)

Fletcher a bien compris les leçons de son maître, le voici à présent dans le rôle de celui qui enseigne.

Et encore qu'il s'efforçât de se donner l'air sévère qu'il convient à un moniteur de prendre en présence d'élèves, Fletcher le Goéland les vit tout à coup, l'espace d'un instant, tels qu'ils étaient et ce ne fut point de l'affection mais un amour profond qu'il ressentit pour eux. « Tu as raison, Jonathan, il n'y a pas de limites », se dit-il avec le sourire.

C'est ainsi que Fletcher s'engagea sur la route qui menait à la sagesse. (p 124 et fin)

Qu’est-ce qu’une mauvaise herbe, sinon une plante dont on n’a pas encore découvert les vertus. Ralph Waldo Emerson.

C'est comme pour les humains...

Cela fait des années maintenant que j’utilise régulièrement des citations dans mes mails, sur mes sites Internet, dans mes formations, dans ma vie quotidienne, … à quoi cela sert-il ? 

 Pour moi, cela est lié à la réflexion et à la recherche de sens. J’ai commencé à m’y référer et à en utiliser dès l’adolescence, dans mes premières réflexions sur le sens de la vie et sur les grandes questions :
où vais-je ? D’où viens-je ?… Dans quel état j’ère ? …

Actuellement, j’utilise aussi des livres thématiques pour puiser de l’inspiration dans des domaines plus professionnels (300 citations pour motiver, M. Aguilar, 2009, Dunod ; 500 citations pour le manager philosophe, L. Boyer, 2011, Eyrolles).

Bref, il y a beaucoup dans une simple phrase.

Déjà Marc Aurèle disait : Trouve-toi de ces maximes courtes, fondamentales, qui, au premier abord, suffiront à rendre la sérénité à ton âme et à te renvoyer en état de supporter avec résignation ce monde où tu feras retour.

La philosophie et un art de vivre… en tout cas la philosophie antique.

Actuellement dans le domaine des neurosciences nous dirions que cela stimule le préfrontal.

La pratique philosophique, les exercices spirituels favorisent la préfrontalisation...

On ne naît pas humain, on le devient... Erasme

Pour ma part, les citations m’aident depuis de longues années à garder le cap… et à devenir à chaque fois plus serein, plus humain, meilleur …

En voici quelques-unes parmi mes préférées et les plus utilisées :

Au petit jour, lorsqu'il t'en coûte de t'éveiller, aie cette pensée à ta disposition : c'est pour faire œuvre d'homme que je m'éveille. Marc Aurèle

Il n'y a pas de vent favorable pour celui qui ne connaît pas son port de destination.
Sénèque

Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité ; un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté. Winston Churchill

La maturité commence lorsqu’un individu se sent auteur et responsable de son existence, lorsqu’il ne demande pas aux autres de le rendre heureux, lorsqu’il n’accuse pas systématiquement les autres de ses propres faiblesses et insuffisances. Jacqueline Kelen 

Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle.  Antoine de Saint-Exupéry

Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. Sénèque

Qu’est-ce qu’une mauvaise herbe, sinon une plante dont on n’a pas encore découvert les vertus. Ralph Waldo Emerson

Et bien d’autres… que je continuerai à vous distiller.

Dans son livre « je sais que vous mentez », Paul Ekman nous parle des lapsus gestuels.
Il s’agit de gestes involontaires qui laissent filtrer une information que l’individu essaie de dissimuler, comme un lapsus verbal (et cela de manière tout à fait inconsciente la plupart du temps).
Ces gestes ne sont pas anodins, il s’agit d’emblèmes. C'est-à-dire de gestes qui ont un sens très précis dans une culture donnée. Par exemple : le haussement d’épaule (je ne sais pas ; je m’en fous, …), le hochement de tête (pour oui) ou secouer la tête (pour non), le doigt d’honneur (pour va te faire voir), pouce levé, (ok, bien, super), etc.

Les emblèmes sont presque toujours exécutés délibérément mais il y a des exceptions : dans le cas de lapsus gestuels, l’emblème est exécuté de manière involontaire et il est souvent exécuté de manière partielle ou d’une manière différente. Par exemple, une seule épaule se soulève ou un doigt d’honneur est fait de manière plus ou moins cachée ou en dehors de sa position habituelle de présentation.

Ces lapsus gestuels sont révélateurs de quelque chose que l’auteur ne dit pas ouvertement (il cherche à contrôler, masquer), c’est souvent un révélateur de mensonge, de « non-dits ».

• Quelqu’un vous dit qu’il est d’accord avec vous et de la tête il fait non.
• Ou, au contraire, il dit : « ce n’était pas dans mes intentions » et il fait oui de la tête…

Dans la vidéo ci-jointe (cliquer dessus), Laurette O. utilise un doigt d’honneur pour pointer son interlocuteur. Ce n’est pas la position normale du doigt d’honneur. Elle utilise ce geste pendant quelques secondes (voir la vidéo). Elle est visiblement très énervée et son geste est un lapsus gestuel.

« La main permet en effet de contrôler ce que l'on prend. Si l'index permet de dire «je» de manière générale, le majeur permet de le dire dans toutes les situations où l'on retrouve une relation d'ordre duale ou intime ».

• La communication, état des savoirs. Collectif. Éd. Sciences Humaines 1998.
• Guide de la communication, Jean Claude Martin. Marabout, 1999.

• Le singe nu, Desmond Morris. Livre de poche 1968.
• La clé des gestes, Desmond Morris. Grasset 1978.
• Body Language, Allan Pease. Sheldon press, 1981 (dessins).
• La communication non verbale, Guy Barrier. ESF 1999.
• Le langage des gestes, Desmond Morris. Marabout 2000.
• La synergologie (comprendre son interlocuteur à travers sa gestuelle), Philippe Turchet, éditions de l’homme, 2004.
• Décodez vos gestes au travail. Peter Clayton, Marabout 2005.
• Ces gestes qui vous trahissent, Joseph Messinger, éditions générales First, 2005.
• La grammaire des gestes. Joseph Messinger, Flammarion 2006.
• Les gestes prédictifs, Joseph Messinger, Pocket Presse du Chatelet 2007.
• Le langage universel du corps, Philippe Turchet, les éditions de l’Homme, 2009.
• Comprendre le langage non verbal, Tiziana Bruno et Gregor Adamczyck, Ixelles éditions, 2011.